On a bien rigolé sur la branche professionnelle des guides amazoniens et ses six membres de même que sur l'unique membre de la branche des salaisons de morue du canton de Fécamp mais c'est l'arbre qui cache la forêt (amazonienne). La loi El Khomri se veut une loi de modernisation du travail en France. Or son contenu ainsi que les débats qu'elle suscite se fixent sur une organisation sociale qui appartient plus au monde perdu des Trente Glorieuses qu'au XXIe siècle.
Le monde d'antan
Le système de protection sociale français a été bâti dans un monde bien différent de celui d'aujourd'hui, un monde dans lequel le salariat était la principale relation entre travailleurs et entreprises1, et que l'on supposait se maintenir à vie. La réforme du code du travail, dite loi El Khomri, se fonde pour une large part sur ce paradigme, pérennisant par la réforme de nombreux aspects de cette organisation.
De prime abord, cela semble raisonnable, les chiffres de l'Insee montrant qu'aujourd'hui encore 90% des travailleurs sont des salariés, proportion qui est plutôt stable depuis les années 80. Nous allons cependant nous avancer un peu et émettre l'hypothèse qu'il y a une tendance de fond à la diminution de l'emploi salarié en France.
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| Salarié ou auto-entrepreneur ? |
Mais pourquoi les entreprises ?
Pour comprendre ceci, nous devons nous poser une question fondamentale : pourquoi organise-t-on le travail par le biais des entreprises ? Celui qui s'est le premier posé la question est l'économiste britannique Ronald Coase (Prix Nobel d'économie en 1991) dans un article de 1937 intitulé "The Nature of the Firm". Il y constate qu'il n'y a rien d'évident à ce fonctionnement centralisé, avec un noyau auquel se rattachent les employés ainsi que différentes fonctions productrices et de support. Par exemple une entreprise pharmaceutique va en général se composer de laboratoires pour y développer des nouveaux médicaments, d'usines pour les produire, d'un département des ressources humaines pour gérer les effectifs, etc. A l'inverse, Uber ne possède pas de voitures et n'emploie pas ses chauffeurs directement. Ainsi pour Coase, les entreprises vont effectuer en interne les fonctions qu'il serait moins efficaces de sous-traiter.
On peut alors interpréter les conséquences des règles très prescriptives du Code du Travail français à l'aune de cette intuition. La prémisse est que les entreprises vont naturellement recruter un salarié quand il est profitable pour elles de le faire, c'est-à-dire quand l'accroissement de chiffre d'affaires fait plus que couvrir les coûts d'embauche. Ce calcul doit tenir compte des conditions futures et notamment, il est possible que l'entreprise doive conserver un emploi du fait de la protection sociale alors même qu'elle ne trouve plus profitable. Le manque de flexibilité représente donc un coût, que les entreprises vont chercher à diminuer en entrant dans des relations contractuelles plus souples avec leur force de travail, par exemple en utilisant des prestataires (comme c'est souvent le cas dans les entreprises et dans les banques) ou une forte proportion de Contrats à Durée Déterminée (CDD). Ceci est bien sûr à mettre en équilibre, selon la logique de Coase, avec les effets négatifs d'une externalisation de l'emploi car avoir une main d'œuvre salariée permet de la fidéliser et de maintenir un savoir-faire, ce qui peut être plus rentable sur le long terme qu'une rotation permanente de travailleurs temporaires.
Dualité
Or le recours à cette flexibilité pose problème car les travailleurs qui ne sont pas en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ne bénéficient pas des mêmes droits et garanties que les autres. Les situations des travailleurs flexibles ne se ressemblent pas toutes mais on peut envisager un certains nombres de cas qui démontrent globalement cette inégalité de statut. On s'attend à ce qu'un travailleur flexible :
- Subisse des variations de revenus beaucoup plus importantes selon sa capacité à trouver des missions (comme c'est le cas de beaucoup de jeunes peu qualifiés)
- Subisse un déficit de formation du fait du manque de continuité dans l'emploi (comme par exemple une personne qui enchaînerait des CDD au petit bonheur la chance)
- Ne bénéficie pas des mêmes droits aux chômage et à la retraite, soit à cause du manque de portabilité des droits d'un emploi à l'autre, soit parce que la responsabilité des cotisations est entièrement à sa charge (dans le cas des entreprises unipersonnelles), contrairement au côté automatique du CDI
- Ne bénéficie pas des indemnités de licenciement (quand un emploi est détruit lorsque le CDD se termine, ou parce qu'un contrat de sous-traitance avec un auto-entrepreneur n'est pas renouvelé)
- Ne bénéficie pas en pratique des congés maternité ou paternité
On propose !
Ce phénomène de differentiation entre travailleurs est ce qu'on appelle la dualité du marché du travail. Pour y remédier, certains économistes (et non des moindres) suggèrent une refonte complète du système actuel pour mettre en place un contrat de travail unique. Ce type de contrat ne fait plus la différence entre CDD et CDI car il peut être terminé à tout instant par l'entreprise pour raisons économiques, en contrepartie de la mise en place de mécanismes d'incitation au maintien dans l'emploi.
Chez Economiam, on pense que cette proposition ne résout pas le problème de la protection sociale des prestataires (encore une fois, pensez aux chauffeurs d'Uber qui ne sont pas salariés et n'entrent pas dans le cadre du contrat unique) et qu'elle constitue un bouleversement trop grand pour pouvoir être mise en place de façon réaliste. Pour suivre notre fil conducteur qu'est Coase, on propose ici d'inciter les entreprises à internaliser le travail, en d'autres termes à salarier ses travailleurs. Ceci s'effectue d'une part en baissant le coût du CDI et d'autre part en renchérissant le coût du recours à la flexibilité. Concrètement, on propose les actions suivantes :
- Appliquer le principe pollueur-payeur (dont on a parlé ici), c'est-à-dire de pénaliser les entreprises qui licencient ou ont beaucoup recours à des contrats temporaires et/ou à des prestataires. Cette pénalité serait financière et pourrait soit prendre la forme d'un renchérissement des cotisations patronales, soit d'une taxe sur les licenciements (ce que proposent Blanchard et Tirole)2.
- Instaurer une réduction progressive des cotisations patronales lors d'un maintien long dans l'emploi. Cependant, ceci ne peut pas se faite de façon inconditionnelle, au risque de recréer d'une part la même situation d'insider-outsider (car les licenciements porteraient en priorité sur les employés les plus récents qui seraient alors les plus coûteux) et d'autres part de ralentir trop fortement la réallocation des ressources productives lors de changements technologiques (c'est à dire la "destruction créatrice"). Pour y remédier, on instaurerait une taxe sur les licenciements qui pourrait être plus élevée sur les emplois récents et plus basse sur emplois anciens, ce qui pourrait compenser ces effets dans une certaine mesure.
- Mettre en place un mécanisme de type auto-sélection comme en assurance avec un paiement forfaitaire/exonération sur les contributions sociales de l'entreprise. Par exemple, il existe de nombreux cas où l'entreprise, lors de sa création, doit effectuer un paiement forfaitaire à l'Urssaf avant même d'avoir généré un centime de bénéfices. Ceci pourrait par exemple être modulé selon que le type d'emploi créé est en CDI ou non.
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1. Au sens où est établi d'un contrat qui organise l'échange entre force de travail et rémuneration.
2. Pour cette dernière, cela pose évidemment la question de savoir comment recouvrer cette taxe lorsque les entreprises licencient à cause de problèmes de trésorerie pour plus de détails, voir p24-25 du rapport Blanchard-Tirole.
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